¿Cómo buscar un (mejor) empleo?
*Esclarecer qué es lo que te gusta.
*Ver que aptitudes necesitás para ese puesto que querés.
*Evaluar si llegas a esas condiciones.
*Preparar un Curriculum Vitae en función de tu objetivo.
*¿Dónde enviar tu Curriculum Vitae?
*Carta de Presentación
*Prepararte para la entrevista laboral
Primero debemos tener claro que es lo que nos gusta. Los hobbies e inquietudes desarrolladas durante algún momento de la vida son buenos indicadores sobre aptitudes en determinadas áreas.
Otro punto de orientación es buscar algo relacionado con lo que estamos estudiando, esto nos permite trabajar y además ir desarrollando nuestras capacidades en temas relacionados a nuestra profesión.
Tal vez lo más difícil sea determinar qué es lo que te gusta y tener en cuenta tus habilidades y limitaciones para cumplir ese trabajo.
Respecto a lo que pide el mercado laboral.
Nos puede gustar la computación pero si no sabemos prender la computadora está claro que estamos frente a un impedimento.
Siempre es más lindo trabajar en aquello que te interesa pero a veces uno no está preparado para trabajar en lo que le gusta.
No es grato darse cuenta que las condiciones que se piden en el mercado laboral, uno no las puede satisfacer.
Como ayuda tenemos el FODA, con el cual podremos ubicar nuestras Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas frente al hecho de intentar conseguir determinado empleo.
*Ver que aptitudes necesitás para ese puesto que querés.
*Evaluar si llegas a esas condiciones.
*Preparar un Curriculum Vitae en función de tu objetivo.
*¿Dónde enviar tu Curriculum Vitae?
*Carta de Presentación
*Prepararte para la entrevista laboral
Primero debemos tener claro que es lo que nos gusta. Los hobbies e inquietudes desarrolladas durante algún momento de la vida son buenos indicadores sobre aptitudes en determinadas áreas.
Otro punto de orientación es buscar algo relacionado con lo que estamos estudiando, esto nos permite trabajar y además ir desarrollando nuestras capacidades en temas relacionados a nuestra profesión.
Tal vez lo más difícil sea determinar qué es lo que te gusta y tener en cuenta tus habilidades y limitaciones para cumplir ese trabajo.
Respecto a lo que pide el mercado laboral.
Nos puede gustar la computación pero si no sabemos prender la computadora está claro que estamos frente a un impedimento.
Siempre es más lindo trabajar en aquello que te interesa pero a veces uno no está preparado para trabajar en lo que le gusta.
No es grato darse cuenta que las condiciones que se piden en el mercado laboral, uno no las puede satisfacer.
Como ayuda tenemos el FODA, con el cual podremos ubicar nuestras Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas frente al hecho de intentar conseguir determinado empleo.
Preparando el CV
¿Qué es un Curriculum Vitae?
Los profesionales dedicados a la contratación de personal esperan que el Curriculum Vitae sea la expresión clara y concisa de informaciones sobre los datos personales, la formación y la experiencia profesional de la persona que aspira a un empleo.
¿Qué nos permite un Curriculum Vitae?
Los profesionales dedicados a la contratación de personal esperan que el Curriculum Vitae sea la expresión clara y concisa de informaciones sobre los datos personales, la formación y la experiencia profesional de la persona que aspira a un empleo.
¿Qué nos permite un Curriculum Vitae?
· Presentarte a tu futuro empleador.
· Concentrar la atención durante la primera entrevista sobre los aspectos más importantes de tu personalidad y de tu recorrido académico y laboral.
· Después de la entrevista, recordar a tu futuro empleador los datos que mejor hablan de ti.
¿Cómo confeccionar un CV?
+nombre y apellido
+datos personales
+objetivo
+estudios
+experiencia laboral
+idiomas
+foto
Carta de Presentación
Ø Recomendamos enviar siempre junto con el CV una Carta de Presentación, tanto para responder a avisos como en el caso de presentaciones espontáneas.
Ø El objetivo de la CP es trasmitir aspectos que valga la pena resaltar, no repetir toda la información incluida en el CV. Debemos llamar la atención de la persona que la leerá.
1er párrafo: Es el más importante, debemos lograr captar la atención del lector con una primer frase corta y directa. Si estamos respondiendo un aviso, debemos indicar cuál y si se trata de una presentación espontánea, debemos indicar el motivo que nos llevó a dirigirnos a ellos.
2do párrafo: Aquí debemos destacar los puntos fuertes del CV, intentando convencer al lector que podemos ser la solución a sus problemas.
3er párrafo: Podemos despedirnos agradeciendo la atención de leer nuestra carta y quedando abiertos a realizar una entrevista para ampliar la información.
¿Dónde Solicitar empleo?
Tal vez lo más sencillo sea armar el CV y la carta de presentación, la complejidad del asunto que nos compete viene cuando debemos salir a la búsqueda del tan ansiado trabajo.
Aquí citaremos diferentes lugares donde se pueden encontrar empleos:
· Empresas de trabajo temporal (ETT)
· Internet
· Networking
· Consultoras
¿Qué es una entrevista?
La entrevista es una técnica que utilizan diferentes disciplinas, entre ellas los recursos humanos, para investigar sobre el perfil de una determinada persona.
¿Qué datos nos permiten obtener las entrevistas?
La entrevista nos permite indagar sobre aptitudes, comportamientos e intereses de la persona que se postula para un trabajo. Las entrevistas suelen producir estrés. Esto se debe a que en muchas ocasiones aquellos que se postulan para un puesto se sienten observados y evaluados. La clave está en como reducir esa presión que produce la situación de evaluación.
Pedro Salas
Licenciado en Psicología (UAJFK)
Consultor externo de RRHH
Coordinador de Grupos
Expositor en jornadas juveniles
Militante del GEN
¿Dónde Solicitar empleo?
Tal vez lo más sencillo sea armar el CV y la carta de presentación, la complejidad del asunto que nos compete viene cuando debemos salir a la búsqueda del tan ansiado trabajo.
Aquí citaremos diferentes lugares donde se pueden encontrar empleos:
· Empresas de trabajo temporal (ETT)
· Internet
· Networking
· Consultoras
¿Qué es una entrevista?
La entrevista es una técnica que utilizan diferentes disciplinas, entre ellas los recursos humanos, para investigar sobre el perfil de una determinada persona.
¿Qué datos nos permiten obtener las entrevistas?
La entrevista nos permite indagar sobre aptitudes, comportamientos e intereses de la persona que se postula para un trabajo. Las entrevistas suelen producir estrés. Esto se debe a que en muchas ocasiones aquellos que se postulan para un puesto se sienten observados y evaluados. La clave está en como reducir esa presión que produce la situación de evaluación.
Pedro Salas
Licenciado en Psicología (UAJFK)
Consultor externo de RRHH
Coordinador de Grupos
Expositor en jornadas juveniles
Militante del GEN
Derecho Laboral
Vamos a trabajar y tratar de entender y examinar aquí algunos aspectos de la situación laboral de los jóvenes en la Argentina, poniendo especial atención en el problema del desempleo juvenil.
La información que se utilizara fue elaborada a partir de procesamientos propios de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH), relevada por el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INDEC).
La tasa de desocupación de los jóvenes (15 a 24 años) ascendía a 26,3% en el cuarto trimestre de 2004, lo que representaba para el total urbano nacional a 718 mil personas.
La proporción de jóvenes en el desempleo global alcanzaba a 40%, cifra por demás preocupante si se tiene en cuenta que los jóvenes componen sólo un 20% de la población activa.
La probabilidad de los jóvenes de estar desempleados es 3 veces mayor que la de los adultos. Los más jóvenes son los más vulnerables al desempleo: la probabilidad de los adolescentes de estar desempleados es 4 veces mayor que la de los adultos.
Los jóvenes, además de las mujeres y los menos educados, son los más afectados por el desempleo.
A su vez, la mayor parte de los jóvenes desempleados provienen de hogares de escasos recursos, muchos de los cuales se encuentran en situación de pobreza. Se genera con ello un círculo vicioso de transmisión intergeneracional de la pobreza.
Se identifican tres grupos de jóvenes sin empleo cuya situación socio-laboral requiere atención prioritaria en materia de política social y de empleo.
Ellos son:
a) los adolescentes desempleados que no estudian (154 mil personas),
b) los jóvenes desempleados con responsabilidades familiares (69 mil personas) y
c) los adolescentes que no trabajan, no buscan empleo ni estudian (320 mil personas).
Una de las formulaciones más corrientes es la que concentra su atención en los problemas de incongruencia entre las características de la oferta y la demanda de trabajo. Desde esta perspectiva, se señala la existencia de un insuficiente ajuste en los sistemas de educación y capacitación a lo que demandan las empresas.
Se postula así que los jóvenes tienen una preparación inadecuada para el mercado de trabajo, dado que aquellos no se hallan suficientemente orientados según los requerimientos de la estructura productiva. Por consiguiente, el problema del desempleo juvenil tiende a ser concebido en términos de barreras que limitan la “entrada al empleo”.
Un segundo grupo de hipótesis aborda el problema del desempleo juvenil a partir del análisis de determinadas características del funcionamiento estructural del mercado de trabajo.
Algunos de los argumentos más frecuentes sostienen que:
(a) los jóvenes pueden tener aspiraciones respecto de su inserción laboral que son incongruentes con la realidad del mercado de trabajo. En consecuencia tienen un período de búsqueda más largo y tasas de desempleo más altas que los adultos (hasta que ajustan sus expectativas o hasta que hallan el empleo acorde);
(b) los jóvenes tienen una permanencia breve en su primer puesto de trabajo y en forma relativamente rápida quedan cesantes, dada la inadecuada información que tienen sobre el mercado de trabajo y las empresas, y viceversa, debido a la ausencia de antecedentes laborales;
(c) la legislación laboral introduce distorsiones al establecer, por ejemplo, un salario mínimo que no toma en cuenta las diferencias de productividad entre los jóvenes sin experiencia y los adultos con experiencia laboral, por lo que las empresas, en muchos casos, prefieren contratar personas con mayor edad y experiencia.
Un tercer grupo de hipótesis pone el acento en las modalidades de relación existentes entre el comportamiento macroeconómico y el mercado de trabajo. Desde este punto de vista se indica que el ciclo económico afecta en mayor medida la inserción laboral de los jóvenes que la de los adultos. Esto es así porque:
(a) en contextos de alto y creciente desempleo, los hogares se ven compelidos a aumentar su oferta laboral, mediante la participación de los miembros más jóvenes en el mercado de trabajo. Pero,
(b) aún en el caso de lograr una adecuada inserción en el mundo del trabajo, los jóvenes son los primeros en ser despedidos por las empresas, debido a la reticencia de estas últimas a desprenderse del personal con mayor experiencia, a los mayores costos de despido del personal con mayor antigüedad y a las consideraciones respecto del status de “jefe de hogar” de muchos adultos. Por último,
Se identifican tres grupos de jóvenes sin empleo cuya situación socio-laboral requiere atención prioritaria en materia de política social y de empleo.
Ellos son:
a) los adolescentes desempleados que no estudian (154 mil personas),
b) los jóvenes desempleados con responsabilidades familiares (69 mil personas) y
c) los adolescentes que no trabajan, no buscan empleo ni estudian (320 mil personas).
Una de las formulaciones más corrientes es la que concentra su atención en los problemas de incongruencia entre las características de la oferta y la demanda de trabajo. Desde esta perspectiva, se señala la existencia de un insuficiente ajuste en los sistemas de educación y capacitación a lo que demandan las empresas.
Se postula así que los jóvenes tienen una preparación inadecuada para el mercado de trabajo, dado que aquellos no se hallan suficientemente orientados según los requerimientos de la estructura productiva. Por consiguiente, el problema del desempleo juvenil tiende a ser concebido en términos de barreras que limitan la “entrada al empleo”.
Un segundo grupo de hipótesis aborda el problema del desempleo juvenil a partir del análisis de determinadas características del funcionamiento estructural del mercado de trabajo.
Algunos de los argumentos más frecuentes sostienen que:
(a) los jóvenes pueden tener aspiraciones respecto de su inserción laboral que son incongruentes con la realidad del mercado de trabajo. En consecuencia tienen un período de búsqueda más largo y tasas de desempleo más altas que los adultos (hasta que ajustan sus expectativas o hasta que hallan el empleo acorde);
(b) los jóvenes tienen una permanencia breve en su primer puesto de trabajo y en forma relativamente rápida quedan cesantes, dada la inadecuada información que tienen sobre el mercado de trabajo y las empresas, y viceversa, debido a la ausencia de antecedentes laborales;
(c) la legislación laboral introduce distorsiones al establecer, por ejemplo, un salario mínimo que no toma en cuenta las diferencias de productividad entre los jóvenes sin experiencia y los adultos con experiencia laboral, por lo que las empresas, en muchos casos, prefieren contratar personas con mayor edad y experiencia.
Un tercer grupo de hipótesis pone el acento en las modalidades de relación existentes entre el comportamiento macroeconómico y el mercado de trabajo. Desde este punto de vista se indica que el ciclo económico afecta en mayor medida la inserción laboral de los jóvenes que la de los adultos. Esto es así porque:
(a) en contextos de alto y creciente desempleo, los hogares se ven compelidos a aumentar su oferta laboral, mediante la participación de los miembros más jóvenes en el mercado de trabajo. Pero,
(b) aún en el caso de lograr una adecuada inserción en el mundo del trabajo, los jóvenes son los primeros en ser despedidos por las empresas, debido a la reticencia de estas últimas a desprenderse del personal con mayor experiencia, a los mayores costos de despido del personal con mayor antigüedad y a las consideraciones respecto del status de “jefe de hogar” de muchos adultos. Por último,
(c) en las fases de recuperación, las empresas tienden a contratar primero a los desempleados adultos, dada su mayor experiencia laboral. De este modo,
(d) la conjunción de estas circunstancias lleva a muchos jóvenes a abandonar sus estudios sin poder lograr a cambio una inserción adecuada en el mundo del trabajo, lo que en muchos casos conduce a situaciones de exclusión social.
Finalmente, un cuarto grupo de hipótesis, enfatiza el análisis de las características de los jóvenes, señalando que la heterogeneidad de esta población constituye una dimensión estructurante de los problemas laborales. Se argumenta que las formas de inserción laboral de los jóvenes están determinadas por los atributos individuales y por las características de sus hogares. En este sentido, aspectos tales como la edad, el sexo, la educación y la posición en la estructura social establecen marcadas diferencias respecto de las posibilidades de acceso al empleo. Una versión de esta hipótesis señala la importancia de diferenciar a los jóvenes según sus responsabilidades familiares.
La Legislación Nacional:
La legislación nacional en la LCT prohíbe el trabajo de menores de 14 años. Art. 187 y 189.
Los mayores de 14 y menores de 18, que vivan independientemente de sus padres, pueden celebrar contrato de trabajo. Art. 32.
No pueden trabajar menores de 14 a 18 más de seis horas diarias y 36 semanales, sin embargo si el estado vía Ministerio de Trabajo autoriza puede extenderse a ocho horas diarias y 48 semanales, igual que un adulto. Tampoco pueden trabajar menores en trabajo nocturno (20.00 a 06.00 hs). Art. 190 LCT
(d) la conjunción de estas circunstancias lleva a muchos jóvenes a abandonar sus estudios sin poder lograr a cambio una inserción adecuada en el mundo del trabajo, lo que en muchos casos conduce a situaciones de exclusión social.
Finalmente, un cuarto grupo de hipótesis, enfatiza el análisis de las características de los jóvenes, señalando que la heterogeneidad de esta población constituye una dimensión estructurante de los problemas laborales. Se argumenta que las formas de inserción laboral de los jóvenes están determinadas por los atributos individuales y por las características de sus hogares. En este sentido, aspectos tales como la edad, el sexo, la educación y la posición en la estructura social establecen marcadas diferencias respecto de las posibilidades de acceso al empleo. Una versión de esta hipótesis señala la importancia de diferenciar a los jóvenes según sus responsabilidades familiares.
La Legislación Nacional:
La legislación nacional en la LCT prohíbe el trabajo de menores de 14 años. Art. 187 y 189.
Los mayores de 14 y menores de 18, que vivan independientemente de sus padres, pueden celebrar contrato de trabajo. Art. 32.
No pueden trabajar menores de 14 a 18 más de seis horas diarias y 36 semanales, sin embargo si el estado vía Ministerio de Trabajo autoriza puede extenderse a ocho horas diarias y 48 semanales, igual que un adulto. Tampoco pueden trabajar menores en trabajo nocturno (20.00 a 06.00 hs). Art. 190 LCT
También regula que los menores – según Art. 192 – deberán tener una caja de ahorro, en la cual se le depositara el 10% de remuneración. (Art. 192 y 193)
Se regula un mínimo de vacaciones de 15 días (Art. 194)
El Problema de la ausencia de Registración:
La minoridad laboral presenta un porcentaje elevado de trabajo no registrado, o registrado incorrectamente en su fecha de ingreso, haciendo un manejo incorrecto del periodo de prueba.
Los menores son sometidos a ausencia de registración, con la pueril excusa de estar “en prueba”.
Debe el Joven trabajador saber que la ausencia de registración, sea total o parcial, no perjudica su reclamo de indemnizaciones cuando el empleador lo despide.
Conclusiones:
Este breve material, combinando estadísticas antes identificadas en su origen, como en una somera descripción de los institutos de la LCT, conjuntamente con el sistema de pasantías, tema de desarrollo en nuestra reunión de San Isidro, tiene como finalidad tener un disparador que enriquezca la charla que vamos entre todos a desarrollar y permita enriquecer nuestros conocimientos, como el bagaje formativo de los militantes jóvenes del partido.
Se regula un mínimo de vacaciones de 15 días (Art. 194)
El Problema de la ausencia de Registración:
La minoridad laboral presenta un porcentaje elevado de trabajo no registrado, o registrado incorrectamente en su fecha de ingreso, haciendo un manejo incorrecto del periodo de prueba.
Los menores son sometidos a ausencia de registración, con la pueril excusa de estar “en prueba”.
Debe el Joven trabajador saber que la ausencia de registración, sea total o parcial, no perjudica su reclamo de indemnizaciones cuando el empleador lo despide.
Conclusiones:
Este breve material, combinando estadísticas antes identificadas en su origen, como en una somera descripción de los institutos de la LCT, conjuntamente con el sistema de pasantías, tema de desarrollo en nuestra reunión de San Isidro, tiene como finalidad tener un disparador que enriquezca la charla que vamos entre todos a desarrollar y permita enriquecer nuestros conocimientos, como el bagaje formativo de los militantes jóvenes del partido.
Marcelo Fabián GARCIA
Abogado egresado de la Universidad Austral
Militante del GEN Tigre
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